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Por qué las empresas están luchando para que las mujeres no renuncien

Debido al hecho de que muchas mujeres dejan sus puestos de trabajo, hay un enfoque cada vez mayor en las políticas de trabajo flexibles

22 de noviembre de 2020

KONTROLAB / Light Rocket / Getty Images

Las madres son las más afectadas por la pandemia, desde el aprendizaje remoto a tiempo completo hasta el cuidado de los niños a tiempo completo, todo mientras trabajan a tiempo completo.

Esto ha resultado en una salida de mujeres de la fuerza laboral que preocupa tanto a las empresas como a los economistas.

En septiembre, más de 600.000 mujeres dejaron sus puestos de trabajo en los Estados Unidos, ocho veces más que el número de hombres, según la Oficina de Estadísticas Laborales de los Estados Unidos. Una de cada cuatro mujeres está considerando cambiar su carrera o abandonar la fuerza laboral por completo, según un estudio realizado por McKinsey & Co. y LeanIn.Org.

Si esta tendencia continúa, la efectividad de las empresas, e incluso la economía en general, está en peligro, dice Ryan Severino, economista de JLL. Las mujeres que han dejado la fuerza de trabajo son significativamente más educadas que sus homólogos masculinos, dice, y sin estas mujeres, puestos calificados son más difíciles de cubrir.

Por lo tanto, las empresas, por temor a las crecientes brechas de talento que reducen la productividad, claman por atraer y retener a las empleadas con políticas y espacios de trabajo flexibles que acomodan a las madres.

Por ejemplo, la compañía de medios sociales Snap Inc. se asoció con la aplicación Helpr para ofrecer a sus empleados cuidado infantil subvencionado. La cadena minorista TJX Companies Inc. creó una guardería subvencionada dentro de su sede en Framingham. JLL incluyó en su portal de bienestar existente, entre otras cosas, capacitaciones para gerentes sobre cómo crear un entorno que se adapte a las necesidades individuales de los empleados durante desafíos sin precedentes, como los niños que toman clases en Zoom. La compañía también creó recursos para cuidadores y un grupo de recursos comerciales de experiencia para padres y cuidadores.

"Los padres con niños que estudian de forma remota ahora son directores de facto y gerentes de TI de la escuela", dice Severino. "Esta es una situación difícil para toda la familia, pero son las madres las que abandonan la fuerza laboral debido al agotamiento.”

Mientras que Estados Unidos ha visto recuperar algunos trabajos desde el comienzo de la pandemia, esas ganancias se han producido principalmente a nivel de la industria de servicios, dice Severino. Mientras que algunas mujeres en el extremo inferior del espectro de ingresos han vuelto a trabajar por necesidad, otras que tienen más flexibilidad financiera no lo han hecho. Las mujeres que tienen la libertad financiera para salir de la fuerza de trabajo dejan puestos calificados difíciles de cubrir.

"Estamos empezando a ver cómo esto comienza a tener lugar en la América Corporativa", dice. "Las mujeres altamente educadas que dejan sus puestos de trabajo ciertamente ralentizarán la recuperación económica a mediano plazo. Pero a largo plazo, estas mujeres corren el riesgo de perder el equilibrio en la escala corporativa, mientras que sus empleadores corren el riesgo de perder permanentemente talento valioso. Todo lo cual invierte los progresos que se están realizando antes de la pandemia”.

Cultura flexible

Para evitar que más mujeres abandonen el mundo corporativo y las correspondientes pérdidas de productividad, las empresas están adoptando políticas flexibles de trabajo y cuidado infantil, pero también una cultura que permite que esas políticas sean la norma, dice Mary Bilbrey, directora de recursos humanos de JLL.

"Los empleados están experimentando la crisis de manera muy individual", dice Bilbrey. “Atender las necesidades y circunstancias individuales allanará el camino a largo plazo. Estamos alentando y empoderando a los gerentes para que comprendan las circunstancias matizadas de los miembros de su equipo y creen soluciones flexibles”.

Una madre trabajadora que tiene un hijo con autismo tiene diferentes circunstancias que una mujer sin hijos que es la cuidadora de dos padres ancianos. Una madre de un adolescente se enfrenta a diferentes desafíos que una madre de un bebé recién nacido. Existen diferencias financieras que determinan el acceso al cuidado infantil. Y luego está el dolor y la raza, dos de los muchos factores matizados en juego. Un estudio reciente de McKinsey muestra que las mujeres afroamericanas son más propensas a experimentar la muerte de un ser querido durante la pandemia que las mujeres de otros grupos raciales.

Además de permitir a los empleados flexibilidad en las áreas donde más lo necesitan, muchas empresas han creado políticas en reacción a los mayores desafíos de las madres trabajadoras. Algunos han adoptado una política de "ninguna llamadas durante el almuerzo o la cena" para promover el tiempo en familia. Otros sugieren que no haya llamadas durante los momentos que son los más difíciles en el proceso de aprendizaje remoto.

"Liderar con empatía y flexibilidad es el camino para retener a las empleadas que corren el riesgo de irse, y, de manera más general, centrarse en el bienestar de los empleados estará a la vanguardia de la fuerza laboral futura", dice Bilbrey.

Soluciones inmobiliarias

Trabajar desde casa a tiempo completo puede ser la mejor solución a largo plazo para algunas madres, pero no para otras.

"Creo que más personas de las que estamos imaginando querrán volver [a la oficina] y también creo que cuando regresemos, queremos que sea diferente", dijo Jessi Hempel, editora principal en LinkedIn. en el podcast So Money. "Muchos de nosotros realmente extrañamos ... salir de un lugar todas las mañanas. Extrañamos los almuerzos ... con personas que [nosotros] veíamos todos los días, pero con las que no estábamos relacionados. El caso es que cuando volvamos, todavía queremos que sea menos estructurado.”

Muchas empresas están adoptando políticas que permiten la flexibilidad para trabajar desde casa y en la oficina, dice Gabrielle Harvey, vicepresidenta de Brokerage, Integrated Portfolio Solutions, JLL.

"Uno pensaría que trabajar desde casa sería mejor para los cuidadores, pero muchos también necesitan el espacio físico para concentrarse", dice Harvey, quien también preside el grupo de desarrollo profesional y personal en el Boston Club, una organización cuyo plan es conseguir más mujeres en puestos de C-suite y en juntas corporativas.

Algunas compañías ofrecen cuidado de niños en el sitio de trabajo, lo que permite a las madres un acceso más fácil para ver a sus hijos en puntos cruciales del día, mientras que también tienen tiempo de concentrarse, dice.

Si esa no es una opción, las empresas pueden convertir el espacio de oficina no utilizado o a corto plazo en centros de aprendizaje en línea para que los padres puedan llevar a los niños mayores a trabajar sin dejar de ser productivos, dice.

"De acuerdo con la guía de evaluación comparativa de ocupación de JLL, la tasa de utilización real en el espacio de oficinas previo a COVID-19 promedió 60% dice Harvey. "Si bien la pandemia obviamente ha creado muchos desafíos, en este caso, en realidad está dando a las empresas cierto espacio para hacer cambios que les ayuden a retener y atraer a las mujeres”.

¿El progreso en retroceso?

Hace tres años, sin una pandemia que obligó a muchas madres a convertirse en pseudo-maestras y cuidadores a tiempo completo, las mujeres estadounidenses abandonaban la fuerza laboral, en gran parte debido a la falta de permiso parental remunerado, además de otros factores que todavía están presentes hoy, dice Julia Georgules, Directora de Investigación, Este y Canadá, JLL.

 "Dado que los salarios aún no son iguales entre hombres y mujeres por el mismo trabajo, la mayor fuente de ingresos suele ser la pareja masculina", dice. “Es por eso que el alto costo del cuidado de los niños con frecuencia resulta en que las madres tomen la decisión de quedarse en casa para cuidar a los niños.”

En diciembre de 2019, las mujeres se convirtieron en la mayoría de la fuerza laboral estadounidense por primera vez en la historia. Los datos publicados ese mes por la Oficina de Estadísticas Laborales del país mostraron que las mujeres ocupaban el 50.04% de todos los puestos disponibles.

Ahora, ese progreso se está deshaciendo.

"El progreso hacia la equidad salarial y las mujeres en roles de liderazgo se estaba moviendo lentamente, y ahora retrocede", dice Georgules. "Esto afecta más que la productividad. Se ha demostrado que las empresas con un mayor porcentaje de mujeres líderes son más innovadoras, y la innovación es más necesaria que nunca para navegar por el panorama económico actual”.