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Por qué el 40% de los trabajadores quiere dejar su trabajo

El agotamiento, el propósito y el bienestar son lo más importante después de un año tumultuoso

02 de septiembre de 2021

Antes de la pandemia, las personas optaban por dejar sus empleos al ritmo más rápido registrado, principalmente por salarios y ascensos más altos. El ritmo se desaceleró en medio de la incertidumbre durante el último año. Pero ahora, con las tasas de vacunación en aumento y los signos de recuperación económica, la gente está de nuevo ansiosa por hacer un cambio.

Más del 40 por ciento de los encuestados en el Índice de Tendencias Laborales, una encuesta global de más de 30.000 personas en 31 países, dijo que está considerando dejar a su empleador en 2021.

"Las empresas esperan un tsunami de rotación", dice Peter Miscovich, Director General de Estrategia + Innovación, Consultoría, JLL.

En la batalla por el talento, ¿qué planes están haciendo las empresas para retener al personal?

Sigue leyendo para conocer las ideas de tres expertos en el grupo de Work Dynamics de JLL que discuten sobre carreras, agotamiento, tecnología y lo que se viene.

Para comenzar esta conversación, ¿por qué exactamente la gente está buscando nuevos empleos?

Peter Miscovich (PM): Muchas personas hoy están preocupadas por su avance y su crecimiento profesionales a largo plazo. Muchos están buscando nuevas habilidades y capacidades, posiblemente para prepararse para futuros cambios de carrera. Aún otros, después de haber probado lo que es el trabajo remoto y flexible, estas personas quieren una mayor flexibilidad para el largo plazo. Y luego están aquellas personas que buscan una conexión fuerte con el propósito y los valores de la empresa: personas que buscan culturas corporativas que estén más alineadas con sus verdaderos valores.

Julie Wilkinson, Líder de Product Global, Experiencia del Lugar de Trabajo, JLL (JW): También me gustaría señalar que a menudo hay un desajuste entre las aspiraciones profesionales de las personas y su trabajo diario. Cuando tienen un momento para respirar pueden reflexionar y decidir cómo corregir el curso. La pandemia fue ese momento prolongado para respirar.

Así que no es solo que la gente quiere cambiar de trabajo, entonces. ¿Se trata de cambiar de carrera?

JW: Lo que estoy viendo en mi trabajo es que, sí, muchas personas están buscando una carrera completamente nueva, no solo un empleador diferente. Es un caso de: "Quiero ir a la escuela de enfermería después de trabajar como gerente de proyectos".

La pandemia fue estresante y mucha gente se siente agotada. Ellos están, en algunos casos, incluso dispuestos a aceptar un recorte salarial para dar más equilibrio en sus vidas.

¿Cuánto de esto está relacionado con un cambio en los valores que la gente espera ahora?

PM: Un poco de este cambio está relacionado con el cambio en los valores de las personas. Durante una reciente sesión de liderazgo ejecutivo de clientes, llegamos a tres rasgos clave que los equipos de liderazgo dentro de las organizaciones deben expresar para atraer y retener el talento: confianza, empatía y humildad. Si los líderes no están ejemplificando estos rasgos clave, muchas personas buscarán estos rasgos en otros lugares dentro de otras organizaciones que proporcionarán una mayor "confianza empática" del liderazgo ilustrado que ejemplificará estos rasgos clave.

JW: También hay cuestiones generacionales. Cuando los equipos se colocan en posiciones con una gran burocracia, se vuelve inmediatamente desagradable para los Millennials y la Generación Z, la última de las cuales es la generación con más probabilidades de buscar un nuevo empleador. Trabajando en casa, estas generaciones han tenido dificultades para establecer contactos, o incluso para hablar durante las videoconferencias. Parte de esto es su búsqueda de la tutoría que obtienes cuando te sientas al lado de alguien.

Ram Srinivasan Director Ejecutivo, Consultoría, JLL (RS): Las generaciones más jóvenes en la fuerza laboral también se preocupan más por el propósito de una empresa. MIT Sloan recientemente realizó una encuesta a 4.000 gerentes y ejecutivos, y el 72 por ciento dijo que es muy importante para ellos trabajar para una organización con un propósito en el que creen, pero solo el 49 por ciento dijo que cree en el propósito de su organización. Y solo el 36% dijo que cree en la capacidad de su organización para avanzar en su propósito.

Esta "brecha de propósito" sugiere que los líderes necesitan más credibilidad en torno al propósito para retener a los trabajadores que más se preocupan por él.

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Entonces, ¿qué pueden hacer las empresas para retener a los empleados?

RS: Hay mucho que el liderazgo puede hacer para cerrar la brecha de propósito, y hemos estado asesorando sobre esto más que nunca. Las organizaciones deben crear el entorno para encender la ambición colectiva y dar forma a un sentido de propósito compartido. Los líderes deben demostrar confianza tanto a través de la comunicación como de la política. Y las empresas proporcionar los medios para que las personas tengan éxito dondequiera que elijan trabajar. Después de todo, el trabajo es algo que haces, no un lugar al que vas.

PM: Las empresas centradas en el talento atraerán y retendrán el talento al proporcionar apoyo a la salud y el bienestar más allá de los beneficios típicos como el licencias pagas y los planes de retiro. Las empresas que pueden apoyar y capacitar al empleado al máximo grado atraerán al mejor talento. Líderes que puedan expresarle al talento: "Quiero que seas el mejor empleado y la mejor persona, y como organización, vamos a apoyarte de punta a punta, con horarios flexibles, grandes beneficios, aprendizaje/capacitación profesional, etc”.. Las organizaciones y líderes que toman un enfoque más humanista para permitir y satisfacer la "persona completa" – estas organizaciones humanistas más empáticas muy probablemente ganarán a lo grande en el futuro "guerras de talentos".

JW: También creo que es importante que las empresas que combaten el agotamiento inculquen una cultura que aliente a tomar descansos. Cuando su empresa ofrece programas y herramientas que fomentan el bienestar, elimina la "culpa" de reservar tiempo durante el día para hacer una breve meditación o estiramiento.

RS: Estoy de acuerdo, los descansos son la clave. Las reuniones consecutivas, especialmente en forma virtual, son particularmente agotadoras. Recientemente revisamos escaneos cerebrales de personas en reuniones consecutivas, versus personas en reuniones con descansos. La diferencia es enorme.

¿Qué pasa con las personas que se van porque no ven un camino obvio para el avance profesional? ¿Qué pueden hacer las empresas para retener a esas personas?

PM: Las empresas deben considerar nuevas formas innovadoras de ayudar a mejorar las habilidades de las personas y volver a capacitarlas. Es importante que los empleados sientan que tienen un camino a seguir para ser ascendidos y avanzar en sus carreras y obtener compensación. Muchas personas se preocupan profundamente por la resiliencia financiera y hay un creciente descontento entre los empleados en la actualidad debido a la falta de apoyo financiero corporativo. Esto demuestra que muchas empresas no están haciendo lo suficiente para asegurarse de que las personas se sientan financieramente seguras. Las empresas tendrán que proporcionar a los empleados un camino claro para comprar una casa, educar a sus hijos y cuidar financieramente a sus familias, lo cual es mucho más difícil para los jóvenes de hoy que en el pasado.

Una última pregunta: ¿cómo ayuda el lugar de trabajo físico a retener y atraer talento?

RS: Las organizaciones deben crear paridad de experiencia para los trabajadores en la oficina, híbridos y remotos. La experiencia debe ser sin fricciones. Por ejemplo, uno de nuestros clientes se refirió a la experiencia del domingo frente al lunes. El domingo, estás en casa viendo Netflix, cambiando sin problemas entre dispositivos. El lunes, usted entra en la oficina y no puede conectar su portátil a un proyector. Si pensamos en una reunión híbrida con personas en la oficina que colaboran con personas que trabajan de forma remota, ¿tendrán mejores conversaciones los que se encuentren en la sala de reuniones? ¿Empezar a experimentar FOMO1 aquellos que trabajan de forma remota? Para atraer y retener a los mejores talentos, las empresas necesitarán que su tecnología sea continua en los entornos de trabajo híbridos, lo que nivela el campo de juego para los empleados.

1 N. del T. FOMO es la sigla de “fear of missing out” que significa “miedo a perderse algo”.

Gracias a todos.
 

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